INDEMNIZACIÓN:
CONCEPTO TERGIVERSADO
El ser humano es propenso a tergiversar conceptos, a
malinterpretarlos e incluso a crear confusión sobre éstos para conseguir
resultados que redunden en beneficio del interesado. Siempre ha sido así, es
condición humana e instinto de supervivencia. Por supuesto, en Derecho estas
intenciones no son distintas y, en la Jurisdicción Social, -que es la que en
este artículo nos ocupa-, han sido y son muchos los conceptos sacados de
contexto, en la mayoría de las ocasiones mediante la negociación colectiva,
para obtener beneficios por alguna de las partes perjudicando a la parte
contraria. Unas veces los tergiversa el empresario y otras el trabajador, pero
el caso que quiero tratar es, o al menos así lo entiendo yo, tergiversado por
la propia Legislación Laboral. ¿Cuál?, pues tal y como reza el título del
artículo, el concepto de indemnización. Éste no es respetado por el propio
Derecho.
Según la R.A.E. este concepto es definido como "Acción y efecto
de indemnizar"
e indemnizar se define como "Resarcir de un daño o perjuicio",
por tanto, hemos de entender que a un trabajador se le ha
de indemnizar siempre y cuando se produzca un daño o un perjuicio, pero, la
Legislación Laboral tiene un concepto erróneo de este término, o en su defecto,
de daño o perjuicio. ¿Por qué? porque, salvo la tramitación de la extinción del
contrato de trabajo por despido disciplinario, sin perjuicio de la calificación
de éste, o la extinción del contrato de trabajo por baja voluntaria o rechazo
de prórroga, prácticamente en el resto de supuestos sí se ha de indemnizar aun
no existiendo daño o perjuicio, como por ejemplo, en el caso de la extinción
del contrato de trabajo por finalización del mismo en virtud del régimen
jurídico del artículo 49.1 apartado c) (TRLET), estipulando lo siguiente:
"Por expiración del tiempo convenido
o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del
contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos
formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía
equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar
doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en
la normativa específica que sea de aplicación." A todo ello añadir
que, a efectos indemnizatorios, es una medida transitoria y por tanto se ha de
tener en consideración la Disposición Transitoria Decimotercera (TRLET) que argumenta
lo siguiente: “La
indemnización prevista a la finalización del contrato temporal establecida en
el artículo
49.1 c) de esta Ley se aplicará de modo gradual
conforme al siguiente calendario: Ocho
días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se
celebren hasta el 31 de diciembre de 2011. Nueve días de salario por cada año de servicio para
los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012. Diez días de salario por cada año de servicio para
los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013. Once días de
salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren
a partir del 1 de enero de 2014. Doce días de
salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren
a partir del 1 de enero de 2015.”. Sin
perjuicio de que el convenio colectivo por el cual se rija la actividad
principal de la empresa estipule condiciones más favorables, que los hay, como
es el caso del convenio colectivo de la construcción, un convenio excesivamente
exigente en la situación actual que viven las empresas en el que se debe
indemnizar liquidando el 7% de la remuneración obtenida durante la vigencia del
contrato de trabajo, por tanto, una barbaridad, una ruina, más cuando en muchos
casos sería más económica la indemnización mediante la concertación de un
despido objetivo, si existen causas pertinentes, claro. Y la cuestión es, ¿Ésto
debería ser así en la situación actual?, ¿Las empresas pueden asumir estos
costes porque sí?.
Pongamos un ejemplo claro y conciso. Cuando se procede
a la concertación de un contrato de duración determinada, un contrato eventual
por una vigencia de tres meses, en el cual se estipula la fecha de efecto del
vencimiento y por tanto de la extinción de éste, ¿Existiría daño o perjuicio hacia
el trabajador, más cuando éste era conocedor de dicho vencimiento incluso antes
de comenzar la relación laboral, si se extinguiese el contrato de trabajo por
finalización del mismo?, y en el caso de no existir tal daño, ¿Por qué se ha de
indemnizar?. En casos así el procedimiento se ajustaría a derecho, sí, pero el
concepto no, ni siquiera se aproxima.
Sin embargo, en un contrato de interinidad o en un contrato
formativo, de formación o en prácticas, no solo no es preciso indemnizar porque
así lo estipula la legislación, sino que además, por ese motivo, se puede
interpretar que no existe daño o perjuicio cuando el supuesto a efectos
extintivos del contrato de trabajo es el mismo. Entonces, ¿En qué supuesto
existe daño o perjuicio? Entiendo que realmente en ninguno de ellos, más cuando
se deduce que tarde o temprano ha de producirse tal extinción.
Tras la entrada en vigor del RDL 3/2012, -concretamente
en su artículo 4-, existe la posibilidad, por parte de la empresa, de concertar
un contrato indefinido inicial de apoyo a
los emprendedores en el cual se estipulará un periodo de prueba de un año, ni
más ni menos. Por tanto, durante la vigencia de dicho periodo de prueba se
podrá extinguir el contrato de trabajo por superar el periodo de prueba a
instancia de cualquiera de las partes, pero si es el empresario el que lo
extingue, por ejemplo, un día antes de que éste venza, habrá eludido cualquier
tipo de indemnización habiendo hecho uso de los servicios de su empleado
durante prácticamente un año. Esta polémica novedad que tanto revuelo social
creó, no es más que la simulación y ocultación,
consentida por parte de la propia legislación, de un contrato de duración
determinada en el que no se deberá indemnizar por su extinción. Un periodo de
prueba tan prolongado puede ser un sin sentido puesto que, dependiendo de la
ocupación a ejercer por parte del trabajador, dos, tres o cuatro meses hubiese
sido más que suficiente. Pero la legislación está dictada y hemos de jugar con
ella sin perjuicio de las concreciones estipuladas en el texto definitivo, la
Ley 3/2012.
En la mayoría de los casos estas indemnizaciones
suelen ser cuantías insignificantes, pero aun así, mejor evitarlas siendo que
la situación económica actual que nos envuelve es nefasta y los empresarios
están sufriéndolo cada día más y de peor modo.
Muchos clientes nos preguntan por qué se ha de
indemnizar, y, claro, la lógica les dice que no se ha despedido a nadie, y es
cierto, no se tramita ningún tipo de despido, por tanto, se entiende que no
existe la posibilidad de daño o perjuicio. Quizá, por todo ello, el artículo
49.1 apartado c) (TRLET) debería ser modificado, y, a su vez, debería ser
derogada la Disposición Transitoria Decimotercera (TRLET), para que, de este
modo, no exista ningún tipo de coste porque sí, puesto que, insisto y persisto,
no se trata de ningún despido. Y claro, modificando este artículo y derogando
esta Disposición, quizá no sería necesario inventar periodos de prueba
innecesarios y absurdos creando conflicto social, además de simular contratos
de duración determinada.
En la Jurisdicción Social, a efectos indemnizatorios,
tributan las cuantías que excedan de la calificación improcedente del despido,
por tanto, la cuantía de la indemnización que supere los 45 días por año con un
máximo de 42 mensualidades, o 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades
tras la entrada en vigor del RDL 3/2012, al amparo del artículo 7 de la Ley de
I.R.P.F. y cotizarán en virtud del artículo 109.2 apartado b) de la Ley General
de la Seguridad Social. Además, las cuantías de las indemnizaciones que exceda
de los 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades en el supuesto de
reconocer la improcedencia del despido antes de la celebración del acto de
conciliación, en el supuesto de que el trabajador proceda contrata la empresa,
también estarán sujeta a efectos de tributación, al amparo de la Disposición
transitoria vigésimo segunda de la Ley de I.R.P.F., pero, ¿Por qué tributan
dichas cuantías? Porque no se consideran indemnizaciones, sino una mejora de
las mismas e incluso remuneración en supuesto contemplado en la Disposición
transitoria vigésimo segunda anteriormente mencionada. Y por otro lado, las
indemnizaciones en virtud del régimen jurídico del artículo 49.1 apartado c)
(TRLET), también están sujetas a tributación, por tanto, ¿Qué ocurre? ¿No son
consideradas indemnizaciones?.
Mariano Lainez Granged.
Asesor Laboral por la Universidad Autónoma de Madrid, Ponente de Derecho Laboral y miembro 5.311 de la A.E.C.E.
No hay comentarios:
Publicar un comentario